Si può parlare di licenziamento per giusta causa quando si verifica un atteggiamento così grave, posto in essere dal dipendente, da non poter permettere la prosecuzione del rapporto di lavoro in quanto risulta gravemente leso il patto di fiducia tra il lavoratore dipendente e il proprio datore di lavoro, a norma dell’articolo 2119 c.c.

Ciò che caratterizza la giusta causa sono la gravità del fatto che lo ha determinato e la conseguente immediatezza nella risoluzione del rapporto.

Sempre più frequentemente i contratti collettivi presentano un elenco di comportamenti i quali possono portare a licenziamento per giusta causa, se messi in essere dal lavoratore.

Sia dottrina che giurisprudenza sono d’accordo sul fatto che la giusta causa non è determinata solamente da atteggiamenti che costituiscono inadempienze contrattuali ma anche da comportanei non riguardanti la sfera del contratto e comunque differenti dall’inadempimento purchè idonei al produrre effetti riflessi nell’ambiente lavorativo.

Il licenziamento per giusta causa si differenzia dal giustificato motivo soggettivo in quanto, ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento, per conferire la qualifica come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, il giudice dovrà prendere in esame se l’inadempimento del lavoratore dipendente abbia leso gravemente l’elemento fiduciario del rapporto tra le due parti e non abbia consentito la prosecuzione del rapporto lavorativo, neanche in forma provvisoria.

D’altro canto, per quanto riguarda l’istituto del licenziamento per giustificato motivo soggettivo si deve sottolineare come in tale caso ci si trovi di fronte a un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro non così grave, però, da rendere impossibilità il proseguimento del rapporto di lavoro, ne consegue che il datore di lavoro haq l’obbligo di dare il preavviso.

A confermare ciò l’articolo 3 della legge n. 604 del 1966 definisce in maniera chiara il giustificato motivo soggettivo come un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestratore di lavoro.